xiaopigfly

我之前也遇到过飞漆，桥上有人在搞喷漆 风一吹车全都是。维权也不知道去哪里维权。
解决办法有：
先清洗干净车，然后买个洗车那种小喷壶到点洗车液进去起到润滑作用。然后用火山泥进行磨泥（但这玩意很费体力，在外面搞全车估计小 1k ）。这个方法仅对车漆有用，塑料件的话比较难。

国际学校吧

多跟同事吹水

https://github.com/j3ers3/Hello-Java-Sec

也可以参考下这个

三观、性格、家庭、情绪价值提供、是否能相互进步等

看你需求，是想在海岛里的躺平还是想在海岛+游玩。苏梅岛也挺不错的 我前两年去过。本来今年也想出国去海岛但都要转机不想折腾了。

拉低中奖率

GPT 的这个分析不错：

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第一次和下属谈绩效确实是一个重要的挑战，尤其是在必须给出负面反馈的情况下。在这种情况下，需要在保证反馈透明、客观的同时，尽量避免引起对方的消极情绪。可以考虑以下步骤来组织和实施这次谈话：

1. 提前准备，明确核心反馈
列出你观察到的具体问题：例如，他的主动性不足、需要明确的指导才能完成任务等。确保这些反馈都是基于事实，而不是个人感受。
准备一些数据或具体事例，以便他能更清楚地理解问题。这会让他觉得你是有依据的，增加信任感。
2. 设定合适的氛围
表现出理解和支持的态度。可以从肯定他的能力和贡献开始，比如说他作为高岗在技术上确实有过人之处。同时，也可以表达你理解他“佛系”的个性，希望在这样的个性基础上一起找到改进方法。
确保他知道这是一次反馈沟通，而不是单方面的“批评会”。
3. 诚恳地解释绩效评级依据
解释公司有给出 3.25 评级的要求，但同时要强调这是为了帮助团队成员更好地成长和发展。
可以说明其他人也都在努力积极提升自己，3.25 的评价并不代表他技术不行，而是希望他在主动性和责任心上有进一步的提升，帮助他更好地发挥作为 p7 高岗的作用。
4. 聚焦在可改进的具体行为上
把“主动性”细化成具体行为。例如，“在项目中更早地提出自己的见解”，“提前了解任务的需求，甚至提出改进方案”，或者“多承担一些组内协调或指导工作”。
给出实例。例如，“我希望你能在没有详细指导的情况下也可以积极推进一些任务，甚至在你技术范围内的任务上提出改进建议”。
5. 建立行动计划
和他一起制定一个改进计划。设定具体的目标，比如“在下一个季度里，每周至少提出一个改进建议”或“在需求不完全明确时也要给出实现建议”。
给他一些支持，比如在刚开始的一段时间里，适当提供一些帮助，渐进减少干预，逐步鼓励他独立处理任务。
6. 表示支持和后续的反馈机制
告诉他，你会定期跟进他在这些方面的表现，帮助他一起改进。这样他会觉得你不是单纯地评低绩效，而是真心帮助他进步。
表达你希望下个季度他的绩效可以改善，这样不仅对他的工资有积极影响，也会进一步提升他的职业发展。
7. 提前预期情绪反应，真诚交流
由于他在组内是高岗角色，可能会对 3.25 的评价有一定的情绪。保持真诚的态度，并让他知道你理解他的感受，同时引导他把情绪转化为改进的动力。
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